Selon le cabinet international de consultants Korn Ferry, une pénurie mondiale de compétences humaines pourrait se produire dans les 10 prochaines années, touchant 85 millions de postes à pourvoir. Alors que l’industrie regroupe à elle seule 22% des emplois dans le monde, il est probable que ce phénomène aura un impact beaucoup plus important dans ce secteur que dans tout autre.

Un avis proposé par Gary Louazil, Directeur général France et Europe du Sud de l’entreprise Parsable

Dans la décennie qui s’ouvre et alors que le départ à la retraite des baby-boomers s’accélère, le défi des industriels sera d’attirer et de retenir des générations Y et Z dont les attentes autour du travail sont très éloignées de celles de leurs prédécesseurs.  Face à cet enjeu, les logiciels industriels modernes, conçus au départ pour aider les entreprises à améliorer leur productivité, pourraient bien se révéler très utiles…

Transmission des connaissances : un enjeu clé

Parmi les facteurs spécifiques qui rendent la pénurie de talents plus difficile à combler dans l’industrie que dans d’autres secteurs, le premier est directement lié aux départs massifs à la retraite. Rien qu’aux États-Unis, ceux-ci devraient concerner plus de 2,6 millions de baby-boomers d’ici à 2030. Le monde industriel s’apprête ainsi à perdre une importante base de connaissances à brève échéance. Toutefois, grâce aux technologies modernes, les industriels sont aujourd’hui capables de capturer et d’archiver ces savoirs, rendant ces départs à la retraite plus fluides et moins douloureux pour le secteur.

La première étape de cette transition consiste à convertir des instructions et des procédures opérationnelles standards, consignées sur papier ou mémorisées, dans des formats numériques, mobiles et multimédias. L’administration de ces procédures peut ensuite être centralisée, puis diffusée dynamiquement vers les différents sites, de façon à y propager les meilleures pratiques. En plus de préserver des connaissances opérationnelles critiques, ces technologies assurent aussi une exécution correcte, efficace et efficiente du travail : trois qualités qui risquent de pâtir du départ des ainés.

Rendre le travail dans l’industrie plus attractif

Le second problème tient à une vision déformée de la nature du travail dans l’industrie. Nombreux sont ceux, en particulier dans la génération Z, qui le perçoivent comme vieillot, sans originalité et conventionnel. Selon une étude Deloitte, parmi 7 secteurs étudiés, l’industrie se classe avant-dernière dans le choix de carrière des jeunes actifs.

Pour beaucoup de ces jeunes, nés avec le numérique, cet univers peut en effet sembler dénué de cette innovation technologique qui rend le travail plus intéressant à leurs yeux, lui donne du sens et les aide à s’épanouir dans leur métier. Les industriels doivent tout faire pour casser cette idée reçue. En effet, la technologie allège aujourd’hui nettement le travail administratif associé à ce secteur, en permettant notamment de numériser et d’automatiser certains processus. En assurant le suivi et la comptabilité de l’ensemble des pièces et processus dans un atelier, par exemple, puis en capturant et en analysant des données en continu, elle augmente la productivité, la qualité et la sécurité.

Enfin, les nouvelles technologies de connexion transforment le travail en équipe dans des environnements industriels où les communications par talkie-walkie ou téléphone fixe étaient jusqu’à présent la norme. Messagerie instantanée, visioconférences ou échanges multimédias entre responsables et collègues améliorent ainsi grandement l’ambiance au travail et la performance opérationnelle d’une manière générale.

Favoriser l’intégration et le suivi des nouveaux collaborateurs

Enfin, le troisième et dernier défi auquel le monde industriel est aujourd’hui confronté est celui lié à la notion de « Job Hopping », c’est-à-dire le fait de changer d’emploi très régulièrement. Les jeunes générations ont davantage la bougeotte que leurs aînés et les entreprises doivent prendre cette rotation du personnel à bras-le-corps en améliorant l’efficacité de leurs processus d’intégration et en favorisant la montée en compétences des nouveaux venus.

Nombre de ces derniers n’ont guère, voire aucune expérience antérieure dans l’industrie. Ils dépendent donc des consignes de travail qui leur sont données. Celles-ci doivent être suffisamment claires pour pouvoir être comprises et assimilées très rapidement. La cadence d’une ligne de production de biens de consommation, par exemple, laisse en effet peu de marge au nouveau collaborateur pour apprendre « au fil de l’eau ». Cette réalité pose, notamment, un problème majeur de sécurité.

La technologie répond à cette nécessité en guidant littéralement les employés pas à pas et en rendant obligatoires des mesures de précaution de façon à prévenir les risques. En dehors de la diffusion des consignes, elle peut aussi aider les cadres à accompagner les jeunes talents. De plus, les données relatives à l’exécution du travail jettent un nouvel éclairage sur la performance d’un employé et donnent la possibilité d’identifier les réussites comme les axes de progrès. Par ailleurs, les bonnes pratiques recueillies sur le terrain peuvent ensuite plus facilement être partagées au sein de l’entreprise.

Les générations Y et Z, c’est une certitude, vont devenir des ressources et seront moteurs dans le succès du secteur industriel demain. Les entreprises doivent donc faire du recrutement et de la fidélisation de ces jeunes talents l’une de leurs priorités stratégiques en 2021 et au-delà.